上周接了三个咨询，全是试用期踩坑的。
真的离谱。
有个姑娘入职三个月，公司连社保账户都没给她开，提离职的时候人事还甩脸子，说”试用期本来就不缴社保，这是行业惯例”。我听着都气——合着《社会保险法》《劳动合同法》写在那，全是给外人看的？
做劳动争议案子快8年了，我发现绝大多数劳动者对劳动法的认知，都来自同事的口口相传、短视频的碎片化输出，真到要维权的时候，要么被公司的违法条款唬住不敢吭声，要么攒了一堆证据不知道怎么用。干脆把最近半年咨询最多的20个实务问题整理出来，都是真金白银踩出来的坑。
试用期阶段的高频踩坑问题
问：试用期没缴社保，离职时能要经济赔偿吗？
能。只要你能证明劳动关系存续，不管是不是试用期，公司没缴社保的行为本身就违法。很多人以为试用期是”考察期”，公司可以随便来——错。劳动合同法明确规定，劳动关系自用工之日起建立，社保缴纳义务从入职第一天就开始了。你以此为由提离职，还能主张半个月到一个月的经济补偿，别被人事那句”行业惯例”唬住。
问：公司说试用期要签单独的试用期合同，合法吗？
纯纯违规。单独签的试用期合同视为正式劳动合同，试用期期限直接不成立。比如你签了个3个月的”试用期合同”，后面公司再拿这个说没签正式合同要赔二倍工资？反过来，你可以主张这3个月就是正式用工期限，双方根本没约定试用期。
问：试用期公司随便说”不符合录用条件”开人，要给赔偿吗？
要看公司能不能拿出实锤。不是HR拍脑袋说你不符合就不符合——得拿得出你签字确认过的录用条件、对应的考核不合格的客观证据，而且这个开除决定得在试用期内做出。真要是拿不出证据就开人，那就是违法解除，得赔2N。
问：试用期工资打八折，合法吗？
分情况。不能低于同岗位最低档工资的80%，也不能低于劳动合同约定工资的80%，更不能低于当地最低工资标准。三个条件卡着，少一个都不行。比如当地最低工资是2390，你试用期工资发2000，哪怕之前你签字同意了，也是无效约定。
问：试用期内公司要求员工自己掏钱买工装，合理吗？
不合理。工装是公司的经营需求，不是员工的个人消费。哪怕从你工资里扣了，你离职的时候也能要回来，扣多了甚至能主张被迫解除要补偿。
离职环节的常见认知误区
问：提离职必须等公司批准才能走吗？
正式员工提前30天打书面报告，试用期提前3天，到期就能走，跟批不批没关系。很多人被卡着离职证明，说”你没经过批准走了算旷工”——扯。只要你留好了提交离职申请的证据（邮件、带时间戳的聊天记录、快递签收记录），到期公司不办离职、不开证明，你可以直接去劳动监察投诉，造成损失的（比如新公司没法入职）还能要赔偿。
问：离职的时候公司要扣”招聘损失费”，合法吗？
完全不合法。除非你之前跟公司签过合法有效的专项培训服务期协议，而且公司真的掏了有正规发票的培训费用，不然哪怕是公司招你花了猎头费、广告钱，跟你半毛钱关系没有，想扣工资门都没有。
问：主动提离职，就一定拿不到经济补偿吗？
不是。只要是因为公司有违法在先的行为——比如拖欠工资、不缴社保、强制调岗降薪、不提供劳动保护，你以此为由提的离职，照样能要经济补偿。别傻乎乎在离职申请上写”个人原因离职”，写了就真的啥都拿不到了。
问：离职的时候老板说”你这个月没干满整月，绩效全扣”，合法吗？
看绩效对应的考核规则。如果你的绩效是跟实际出勤、实际完成的工作量挂钩的，按比例折算就行，不能全扣。要是公司直接把整月绩效清零，相当于克扣工资，你可以要回来。
问：竞业限制协议，是不是离职就必须遵守？
不是。竞业限制的生效前提是公司按月给你发补偿。要是离职之后公司连续3个月没给你打竞业限制的钱，你可以直接发通知解除这个协议，该去哪上班去哪上班，不受约束。而且竞业限制的人员范围仅限高管、高技、负有保密义务的人，普通前台、行政被强签的竞业限制，本身就没有约束力。
问：离职的时候签了”无劳动争议”的承诺书，后面发现公司少发了工资，还能要吗？
分情况。如果承诺书里明确写了”双方就所有劳动权利义务一次性了结，再无争议”，而且公司确实把该给的钱都给齐了，那再反悔大概率不被支持。但要是签了之后发现公司之前没缴社保、没给年假工资，而且承诺书里根本没提这部分，那还是可以主张的——别被那种一揽子要求放弃所有法定权利的条款唬住，涉及强制放弃法定权利的约定，本来就有无效的可能。
日常用工中容易忽略的隐形坑
问：公司说”大小周是行业惯例，不算加班”，合法吗？
纯纯违法。每周工作时间超过40小时的部分，只要是公司要求你到岗的，就算加班。别管什么大小周、大小月，只要超出法定工时的部分，没给加班费也没安排调休，你就能要。很多人攒了两三年的加班记录，离职的时候一起算，光加班费就能拿好几万。
问：公司把员工从总部调到几百公里外的分公司，不去就算旷工，合法吗？
看劳动合同里的约定。如果合同里明确写了你的工作地点是本地，公司单方面跨城市调岗，属于变更劳动合同核心条款，必须跟你协商一致。你不去不算旷工，要是公司以此为由开你，就是违法解除。
问：公司安排员工在法定节假日值班，说给发了三倍工资就不能拿调休了，对吗？
对。法定节假日的加班，必须发不低于300%的工资，不能用调休抵。休息日的加班，可以选择安排调休，不发2倍工资。很多公司搞混这俩，把法定节假日的加班也拿调休抵，本质就是克扣加班费。
问：员工休年假，公司说”当年的年假没休完就作废”，合法吗？
不合法。用人单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排，但要按日工资的300%支付未休年假工资报酬。哪怕是员工自己提出来不休，公司也要走书面确认的流程，不然到了年底直接清零，就是违法。
问：公司在员工的电脑、工位装监控，算不算侵犯隐私？
只要是在工作区域、工作设备上的监控，不涉及员工的私人空间（比如更衣室、卫生间），一般是合法的。但要是公司拿监控内容随便传播、甚至用来监控员工的私人聊天记录，那就另说了。
问：试用期内公司给安排培训，说没干满一年离职要赔培训费，合法吗？
看培训的性质。如果是公司掏了专项费用、送你去外面参加的专业技术培训，签了服务期协议，那你提前离职是要按比例赔的。但如果是公司内部的新员工入职培训、岗位常规技能培训，哪怕花了时间，也不能让员工赔培训费。
问：公司说”员工主动放弃缴社保，公司给补500块现金”，这个约定有效吗？
无效。缴社保是法定强制义务，不是员工和公司能商量的事。哪怕你签了自愿放弃的声明，后面你离职的时候反过来告公司没缴社保，要求经济补偿，仲裁和法院都会支持你。很多人贪那几百块的补贴，最后医保报销、养老缴费年限全亏了，算下来根本不划算。真的别信。
问：女员工怀孕了，公司说”你回家保胎吧，社保自己交，工资不发”，合法吗？
违法得离谱。女职工在孕期、产期、哺乳期的，公司不能随便降薪、不能随便解除劳动合同。哪怕是真的需要休息，按规定走病假流程，公司也要按发病假工资，社保照常缴纳，一分钱不能少。
问：公司要求员工在朋友圈转发公司的广告，不转就扣工资，合法吗？
不合法。转发朋友圈是员工的个人社交行为，不属于劳动合同约定的工作内容。以此为由扣工资，属于无故克扣劳动报酬，员工可以主张返还。
问：公司给员工发的offer上写了薪资，入职的时候又说要降薪，合法吗？
不合法。只要你能拿到盖了公司章的offer，而且你是因为信任这个offer才辞了之前的工作，公司单方面降薪的行为就属于缔约过失，给你造成损失的（比如空窗期的工资损失），可以要求公司赔偿。
说实话，我见过太多公司拿着网上搜来的”人事管理手册”当尚方宝剑，里面列的条款一半以上都是违法的。真拿到仲裁庭上，一个都站不住脚。
别觉得仲裁麻烦。现在很多地方劳动仲裁都有快速通道，证据齐的话，一两个月就能出结果，比你跟人事扯半年皮有用多了。
之前有个当事人，被公司坑了2万多的工资，一开始怕麻烦不想告，后来抱着试试的态度去了，从立案到拿到钱只花了47天，她自己都惊讶。
法律从来不是写在纸上的摆设。你不硬气，公司就永远觉得你好欺负。